Crna Gora je izmjenama Zakona o radu prenijela Direktivu EU 2023/970. Radnici dobijaju veća prava na informacije o zaradama, a poslodavci nove obaveze.
Evropska pravila o transparentnosti zarada, čiji je cilj da se konačno uspostavi djelotvorna kontrola jednakog plaćanja muškaraca i žena za isti rad ili rad jednake vrijednosti, postala su jedan od značajnijih koraka u reformi evropskog radnog zakonodavstva. Direktiva Evropske unije 2023/970, usvojena 10. maja 2023. godine, stupila je na snagu 6. juna iste godine, dok je državama članicama ostavljen rok do 7. juna 2026. da njene odredbe prenesu u nacionalne pravne sisteme.
Međutim, značaj ovog propisa ne završava se na granicama Evropske unije. Za Crnu Goru, koja se nalazi u procesu pristupanja Uniji, usklađivanje radnog zakonodavstva sa evropskim standardima predstavlja dio šire reforme institucija, tržišta rada i sistema zaštite zaposlenih.
Za razliku od država koje su tek morale da pristupe prenošenju evropskih pravila, Crna Gora je izmjene Zakona o radu usvojila 7. aprila 2026. godine. Zakon je objavljen u „Službenom listu Crne Gore“, broj 51/2026, 15. aprila, a stupio je na snagu osmog dana od objavljivanja, odnosno 23. aprila 2026. godine. Njime su u domaće zakonodavstvo prenesene i ključne odredbe Direktive 2023/970.
Time je pitanje transparentnosti zarada prestalo da bude samo dio evropske pravne agende i postalo konkretna obaveza crnogorskih poslodavaca, ali i novo pravo zaposlenih.
Plate više nijesu samo interna stvar poslodavca
Jedna od najvažnijih promjena odnosi se na princip jednake zarade za isti rad ili rad iste vrijednosti. Novi zakonski okvir izričito garantuje jednaku zaradu zaposlenima bez obzira na pol i druga lična svojstva.
To znači da se zarade ne mogu proizvoljno određivati niti se razlike među zaposlenima mogu opravdavati isključivo odlukom poslodavca. Prilikom poređenja poslova moraju se uzeti u obzir kvalifikacije, stručne sposobnosti, odgovornost, vještine, uslovi rada i rezultati rada, odnosno drugi objektivni kriterijumi koji omogućavaju procjenu vrijednosti posla.
Posebno je značajno što zaposleni sada ima zakonsko pravo da od poslodavca zatraži informacije o svojoj prosječnoj bruto zaradi u prethodnoj godini, kao i o prosječnim bruto zaradama zaposlenih koji obavljaju isti rad ili rad iste vrijednosti, razvrstanim prema polu.
Poslodavac je dužan da tražene informacije dostavi u pisanom obliku, najkasnije u roku od 45 dana od podnošenja zahtjeva. Ukoliko su dostavljeni podaci netačni ili nepotpuni, zaposleni može zatražiti dodatno pojašnjenje, na koje poslodavac mora odgovoriti u roku od 15 dana.
Ovo pravo može se ostvarivati lično ili preko ovlašćenog sindikalnog predstavnika, odnosno predstavnika zaposlenih. Poslodavac je, takođe, obavezan da najmanje jednom godišnje zaposlene informiše o mogućnosti korišćenja ovog prava.
Suština novine nije u tome da svaki zaposleni dobije pristup pojedinačnim platama svojih kolega, već da može provjeriti postoje li neopravdane razlike u zaradama za uporedive poslove.
Poslodavci moraju unaprijed saopštiti početnu zaradu
Promjene se odnose i na postupak zapošljavanja, odnosno na odnos poslodavca prema kandidatima koji konkurišu za slobodna radna mjesta.
Prema izmjenama Zakona o radu, poslodavac je dužan da kandidata prilikom oglašavanja slobodnog radnog mjesta, odnosno na drugi način predviđen oglasom, upozna sa početnom zaradom ili rasponom zarade predviđenim za to radno mjesto, kao i sa kolektivnim ugovorom kojim je uređeno pitanje zarada kod poslodavca.
Ista obaveza postoji i za poslodavce koji nijesu dužni da javno oglašavaju slobodna radna mjesta.
Istovremeno, izmjenama je ograničena mogućnost prikupljanja podataka o prethodnim zaradama kandidata. Poslodavac od lica koje namjerava da zaposli ne može zahtijevati podatak o iznosu zarade koju ostvaruje kod sadašnjeg ili je ostvarivalo kod prethodnih poslodavaca.
Cilj ovih odredbi je da se pregovori o zaradi zasnivaju na vrijednosti posla, kvalifikacijama i objektivnim kriterijumima, a ne na ranijem nivou primanja kandidata.
Dodatno, oglasi za slobodna radna mjesta moraju sadržati rodno neutralne nazive radnih mjesta, čime se nastoji unaprijediti jednak pristup zapošljavanju.
Zabrana ograničavanja prava na saopštavanje sopstvene zarade
Jedno od pitanja koje će posebno privući pažnju zaposlenih odnosi se na takozvanu tajnost plata.
Izmjenama Zakona o radu propisano je da ugovor o radu ne može sadržati odredbu kojom se zaposlenom zabranjuje iznošenje podataka o njegovoj zaradi u svrhu ostvarivanja prava na jednaku zaradu za rad iste vrijednosti.
Ova odredba ima poseban značaj jer zaposlenom omogućava da, u cilju zaštite svojih prava, razgovara sa kolegama o primanjima i ukaže na eventualne nejednakosti.
To, međutim, ne znači da se ukida zaštita svih podataka o zaradama. Podaci koji se odnose na druge zaposlene i dalje podliježu pravilima o zaštiti ličnih podataka, a zakonom je predviđeno da se informacije koriste u svrhu ostvarivanja prava na jednaku zaradu.
Drugim riječima, poslodavac ne može koristiti ugovornu klauzulu o tajnosti zarade kako bi spriječio zaposlenog da traži zaštitu od moguće diskriminacije.
Poslodavci sa više od 100 zaposlenih pod posebnim obavezama
Poseban dio zakonskih izmjena odnosi se na izvještavanje o razlikama u zaradama muškaraca i žena.
Poslodavci koji zapošljavaju više od 100 radnika obavezni su da pripremaju obrazložene izvještaje o razlikama u ukupnim i prosječnim zaradama, uključujući dodatke, uvećanja i varijabilne djelove primanja.
Izvještaji obuhvataju i zastupljenost muškaraca i žena u različitim platnim grupama, kao i razlike u zaradama po kategorijama zaposlenih.
Podaci se dostavljaju Socijalnom savjetu Crne Gore, a njihovu tačnost potvrđuje nadležni organ poslodavca nakon konsultovanja sa sindikatom. Poslodavac je dužan i da omogući uvid u metodologiju na osnovu koje je izvještaj izrađen.
Posebno važan mehanizam odnosi se na razliku od najmanje pet odsto u prosječnoj bruto zaradi muškaraca i žena u određenoj platnoj grupi.
Ukoliko takva razlika nije obrazložena objektivnim i rodno neutralnim kriterijumima i nije otklonjena u roku od šest mjeseci, aktivira se postupak zajedničke procjene zarada, u saradnji poslodavca i sindikata, odnosno predstavnika zaposlenih.
Takva procjena treba da utvrdi uzroke razlika, identifikuje eventualnu diskriminaciju i predloži mjere za njeno otklanjanje.
Ipak, važno je ukazati na jednu posebnost crnogorskog zakonskog rješenja: primjena rokova za redovno izvještavanje iz člana 99b Zakona o radu odložena je do 1. juna 2031. godine. To znači da su zakonski mehanizmi transparentnosti već uvedeni, ali će redovna obaveza izvještavanja u predviđenim intervalima početi da se primjenjuje kasnije.
Za poslodavce koji imaju manje od 100 zaposlenih izvještavanje je predviđeno kao mogućnost, a ne kao opšta obaveza.
Veća odgovornost poslodavaca i djelotvornija zaštita zaposlenih
Novi sistem ne zasniva se samo na obavezi dostavljanja informacija. Njegova suština je da zaposlenima omogući djelotvorniju pravnu zaštitu u slučaju da se utvrdi nejednako postupanje prilikom određivanja zarada.
Zakon predviđa pravo na naknadu materijalne štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja bi zaposleni ostvario da je poslodavac postupao u skladu sa zakonom, kao i pravo na naknadu nematerijalne štete.
U postupku zaštite zaposlenog može zastupati sindikat ili predstavnik zaposlenih, dok se informacije o zaradama dostavljene u postupku ostvarivanja ovog prava moraju obrađivati u skladu sa propisima o zaštiti ličnih podataka.
Time se odgovornost poslodavaca proširuje sa pukog poštovanja formalnih pravila na obavezu uspostavljanja transparentnog i objektivnog sistema određivanja zarada.
Šta ove promjene znače za crnogorsko tržište rada?
Praktične posljedice novih pravila neće biti iste za sve učesnike na tržištu rada.
Za zaposlene, ona znače mogućnost da dobiju informacije koje su ranije često bile nedostupne, da provjere način na koji se određuju zarade i da lakše prepoznaju eventualnu diskriminaciju.
Za poslodavce, promjene podrazumijevaju potrebu da preispitaju postojeće sisteme obračuna zarada, kriterijume za napredovanje, klasifikaciju radnih mjesta i odredbe internih akata kojima se uređuje pitanje zarada.
Posebnu odgovornost imaće sindikati i predstavnici zaposlenih, jer će njihovo učešće u konsultacijama i procjeni razlika u zaradama biti važno za stvarnu primjenu zakonskih garancija.
Ipak, sama činjenica da je zakon usklađen sa evropskom direktivom ne znači automatski da će diskriminacija nestati. Efekti reforme zavisiće od kvaliteta podzakonskih akata, rada nadležnih institucija, sposobnosti sindikata da zastupaju zaposlene i spremnosti poslodavaca da uspostave mjerljive i provjerljive kriterijume za vrednovanje rada.
Za Crnu Goru je zato posebno važno da transparentnost zarada ne ostane samo zakonska obaveza na papiru, već da postane dio svakodnevne poslovne prakse.
Evropska direktiva donosi promjenu u razumijevanju odnosa između zaposlenog i poslodavca kako zarada više ne bi trebalo da bude pitanje netransparentne odluke, već rezultat kriterijuma koji se mogu objasniti, provjeriti i, ukoliko su diskriminatorni, osporiti pred nadležnim institucijama.
Upravo u tome nalazi se njen najvažniji značaj za crnogorsko tržište rada, ne u objavljivanju svačije plate, već u uspostavljanju sistema u kojem za razlike u primanjima moraju postojati opravdani razlozi.
ETOportal / V.M.
